孫と暮らしていると叱らないといけない場面が多くあります。

3歳の男の子だから色々とやらかしてくれます。

そんな時思わず「そんなことしたらお店の人に怒られるよ」と、

誰かに叱られるという言い方をしてしまうと、いかんな～と反省します。

昔、遠藤周作のエッセイでこんな話がありました。

バスの中で言うことを聞かない子供にお母さんが

「そんなことしてたら運転手さんに怒られるよ」と言うと、

「運転手は怒りませんよ、怒るのはお母さんですよ」とマイクでアナウンス。

ちょっと荒療治だが、この運転手さんは偉いと感じたという話。

別に孫に嫌われたくないと思っている訳では無いのですが、

つい叱る主体を他者にあずけてしまうのは良くないと思います。

叱るのはじいじ。叱ることを通して躾をするためにも、

叱る／褒める基準をはっきりさせないといけないと思い、

小さな子供に伝わるように言葉にすることを始めています。

これは自分の価値基準を言語化することと同じことです。

自分にとって大事だと思ってやっています。

企業においてはどうでしょうか？

「俺は君のことを評価しているんだけど、部長がさあ～」

とやっているマネジャーはメンバーから信頼されないものです。

メンバーはやはり一番近くで見ている

マネジャーの評価を一番気にしているものです。

どの企業も評価制度はしっかりしていて、

業績評価は数字やKPIで客観的に出るようになっています。

マネジャーが人事の仕組みをきちんと運用することは大事ですが、

それだけで終わっていてはいけません。

育成責任を負っているマネジャーが

現場・職場で、仕事を通して、人を育てるために、

どういう仕事や行動を褒め／叱るのかという基準を

しっかり持つべきだと思います。

しかし、その基準をはっきり持っているマネジャーは稀です。

なので、私のマネジャー研修では、自分のマネジメント基準を

言葉にすることをやってもらっています。

自分の仕事観、職場観、人材育成観を言葉にすることから始めます。

これまでの良い上司や良い職場で得たもの（その逆も）、

自分の体験・経験を振り返りながら自分の考えを言葉にする作業は、

最初は借りてきたような言葉からスタートしますが、

磨いているうちにその人らしい言葉になっていきます。

変化の激しい、働く人の価値観も多様化している今だからこそ

まずマネジャーが自分の基準を明確にして発信すべきです。

会社が経営理念や行動基準を示しているように。

現在の中間管理職、マネジャーは忙しい。

リモートワークもあり、メンバーとの接点がどんどん少なくなっている。

そんな中で、自分の考えが伝わらない、メンバーの育成がうまく行かない

といった悩みを持つマネジャーは多くいます。

そういう悩みがある方こそ、自分のマネジメント基準を

言葉にしてメンバーと共有することから始めるのをお勧めします。

今回掲載した写真は、私が30歳頃にメンバーに渡したレターです。

当時のメンバーが大切に持っていてくれました。

青臭くて恥ずかしいのですが、

自分の考える仕事観、職場観を言葉にしたものです。

優秀で自立していたメンバー達だったので楽でしたが、

これがあったおかげで、皆が同じ方向を向いて仕事できたと思います。