自分の基準を言葉にする

 

孫と暮らしていると叱らないといけない場面が多くあります。

3歳の男の子だから色々とやらかしてくれます。

そんな時思わず「そんなことしたらお店の人に怒られるよ」と、

誰かに叱られるという言い方をしてしまうと、いかんな〜と反省します。

 

昔、遠藤周作のエッセイでこんな話がありました。

バスの中で言うことを聞かない子供にお母さんが

「そんなことしてたら運転手さんに怒られるよ」と言うと、

「運転手は怒りませんよ、怒るのはお母さんですよ」とマイクでアナウンス。

ちょっと荒療治だが、この運転手さんは偉いと感じたという話。

 

別に孫に嫌われたくないと思っている訳では無いのですが、

つい叱る主体を他者にあずけてしまうのは良くないと思います。

叱るのはじいじ。叱ることを通して躾をするためにも、

叱る/褒める基準をはっきりさせないといけないと思い、

小さな子供に伝わるように言葉にすることを始めています。

これは自分の価値基準を言語化することと同じことです。

自分にとって大事だと思ってやっています。

 

企業においてはどうでしょうか?

「俺は君のことを評価しているんだけど、部長がさあ〜」

とやっているマネジャーはメンバーから信頼されないものです。

メンバーはやはり一番近くで見ている

マネジャーの評価を一番気にしているものです。

 

どの企業も評価制度はしっかりしていて、

業績評価は数字やKPIで客観的に出るようになっています。

マネジャーが人事の仕組みをきちんと運用することは大事ですが、

それだけで終わっていてはいけません。

育成責任を負っているマネジャーが

現場・職場で、仕事を通して、人を育てるために、

どういう仕事や行動を褒め/叱るのかという基準を

しっかり持つべきだと思います。

 

しかし、その基準をはっきり持っているマネジャーは稀です。

なので、私のマネジャー研修では、自分のマネジメント基準を

言葉にすることをやってもらっています。

自分の仕事観、職場観、人材育成観を言葉にすることから始めます。

これまでの良い上司や良い職場で得たもの(その逆も)、

自分の体験・経験を振り返りながら自分の考えを言葉にする作業は、

最初は借りてきたような言葉からスタートしますが、

磨いているうちにその人らしい言葉になっていきます。

 

変化の激しい、働く人の価値観も多様化している今だからこそ

まずマネジャーが自分の基準を明確にして発信すべきです。

会社が経営理念や行動基準を示しているように。

 

現在の中間管理職、マネジャーは忙しい。

リモートワークもあり、メンバーとの接点がどんどん少なくなっている。

そんな中で、自分の考えが伝わらない、メンバーの育成がうまく行かない

といった悩みを持つマネジャーは多くいます。

 

そういう悩みがある方こそ、自分のマネジメント基準を

言葉にしてメンバーと共有することから始めるのをお勧めします。

 

今回掲載した写真は、私が30歳頃にメンバーに渡したレターです。

当時のメンバーが大切に持っていてくれました。

青臭くて恥ずかしいのですが、

自分の考える仕事観、職場観を言葉にしたものです。

優秀で自立していたメンバー達だったので楽でしたが、

これがあったおかげで、皆が同じ方向を向いて仕事できたと思います。